어느 기업이든 핵심 인재는 절대로 놓치고 싶어 하지 않습니다. 당연한 이야기이긴 합니다. 그저 그런 사원 3~4명보다야 핵심 인재 한 명이 벌어들이는 매출이 더 많으니까요.
직급이 올라갈수록 그 편차는 더욱 커집니다. 뛰어난 관리자 1명은 평범한 실무자 30명에 맞먹습니다. 훌륭한 임원 한 명은 그저 그런 관리자 10명 또는 평범한 실무자 100명에 맞먹습니다.
결국 사업을 운영하는 대표라면 무엇보다 ‘핵심 인재 관리’야말로 인사의 ‘핵심’이란 사실을 알게 됩니다. 이들에게는 말 그대로 ‘특별 대우’를 해 주어야 합니다.
하지만 대부분의 대표님들은 특별 대우를 그저 연봉 곧 돈으로만 해결하면 된다고 생각합니다. 핵심 인재가 제 발로 나간다고 했을 때도 연봉 테이블에 앉히려고 하죠.
물론 핵심 인재가 그만두는 경우에는 ‘연봉에 대한 불만’도 있겠지만, 꼭 그런 것만은 아닙니다. 정말 ‘헉!’ 소리 나는 금액을 제시한다면 모를까, 웬만한 금액을 얹어 준다고 해도 회사를 나가는 핵심 인재들이 있습니다.
도대체 이들은 왜 그럴까요? 답은 바로 ‘특별 대우’에 있습니다. 연봉으로 해결되지 않는 ‘특별 대우에 대한 불만’이 이들로 하여금 회사를 나가게 하는 것이죠.
따라서 핵심 인재와 오래 일하려면 이들을 특별하게 대하는 방법을 알고 있어야 합니다. 의외로 돈이 많이 드는 것도 아니고, 그리 힘든 일도 아닙니다. 사소하고 섬세한 작업일 뿐이지만, 의외로 몇십 퍼센트의 연봉 인상보다 더 큰 효과를 보일지 모릅니다.
첫째, 핵심 인재의 의견을 잘 들어주세요.
들어주기 어렵다면 듣는 척이라도 해 주어야 합니다. 예를 들어 임원 회의를 진행하는데 핵심인재에 속한 임원이 육아휴직에 대한 의견을 냈다고 합시다. 대표님들은 어떻게 반응하실 건가요?
① “별로 좋은 의견은 아닌 것 같아요. 넘어갑시다.”
② “아직은 시기상조 같은데요. 다음 회의 때 자세히 이야기해 봅시다.”
③ “임원이니 그 정도는 해도 되겠죠. 육아휴직 쓰셔도 됩니다.”
셋 중에 어떤 반응이 정답일까요? 정답은 ‘셋 다 좋은 반응은 아니다’입니다. 먼저 ①이나 ②의 경우, 상대방의 의견을 무시하는 것이기 때문에 오답이란 걸 쉽게 아셨을 겁니다. 그런데 ③은요? 충분히 상대방의 의견을 존중한 거 아닐까요?
대부분의 평범한 직원이라면 ③의 반응으로도 충분합니다. 하지만 핵심 인재에게는 이런 ‘평범한’ 반응조차 모독적으로 느껴질 수 있습니다. 핵심 인재는 그들이 사업의 중추임을 잘 알고 있습니다. ‘(핵심 인재인) 나를 다른 임원과 똑같이 대하네?’ 따라서 다른 사람과 똑같이 대하는 행동조차 기분이 나쁜 것이죠.
만약 그들이 어떤 의견을 낸다면, 최대한 존중해 주세요. 하다못해 ‘존중해 주는 척’이라도 해야 합니다.
“그거 좋은 의견입니다! 당신이 육아휴직 제도를 도입하길 원한다면, 우리도 긍정적으로 검토해 보아야겠네요.”
“좋은 의견이네요. 저도 필요한 제도라고 생각했는데, ○○님이 잘 말해 주었네요. 다만 이건 인사부장의 권한이기도 하니, 그의 의견도 들어보고 결정하죠.”
둘째, 그들의 자부심을 인정해 주세요.
다시 강조하지만, 핵심 인재들은 자신이 사업에서 가장 중요한 인물임을 잘 알고 있습니다. 자신이 대우받아야 할 사람이라고 스스로 생각하고 있기도 하고요. 이런 부분은 일견 ‘오만함’으로 비칠 수도 있습니다.
그러나 그들에게는 오만함이 아니라 자부심으로 느껴질 수도 있습니다. 남들보다 훨씬 높은 기준을 자신에게 적용하고, 여기에 따르는 압박감과 스트레스도 기꺼이 감수합니다. 물론 남들보다 더 높은 성과를 내기도 하지요. 그 점을 인정해 주어야 합니다.
예컨대 핵심 인재에 속한 매니저가 밤을 새워서 다음날 미팅을 준비해 왔다고 합시다. “잘 준비했네요. 수고했어요.” 한 마디로 퉁친다면, 그들은 분명 이직을 심각하게 고려할 것입니다.
“역시 중요한 순간에는 밤을 새는 일도 마다하지 않는군요. 고생 많으셨어요!” 그의 준비 과정과 노력, 그리고 결과물을 구체적으로 언급해 주어야 합니다.
셋째, 성장하도록 도와주세요.
우수한 직원의 공통점 중 하나는 성장욕이 매우 크다는 점입니다. 그 점이 그들을 핵심 인재로 만든 비결일 수도 있죠. 어쨌든 핵심 인재는 늘 성장을 갈망하고 있으므로, 할 수만 있다면 그들의 성장욕을 채워줄 수 있도록 도와주어야 합니다.
만약 자신이 이 회사에서 더 이상 성장할 게 없다고 판단되면, 인재들은 자신을 성장시켜주는 곳으로 떠날 것입니다.
여기서 가장 걸림돌이 되는 부분은 바로 인사팀입니다. 인사팀은 공정하게 평가해야 하므로, 특별한 이유가 없으면 모든 직원을 똑같이 취급하려고 합니다. 그러나 이는 핵심 인재에게 더없이 모욕적인 처사죠. 설령 인사팀과 싸우는 일이 있더라도, 승진 등을 통해 우수한 인재가 자신의 성장을 눈으로 볼 수 있게 해 주어야 합니다.
넷째, 기회가 될 때마다 칭찬하세요.
뛰어난 인재들은 자신의 능력을 인정받기 원합니다. 사실, 이 부분을 가장 직접적으로 채워주는 게 연봉이긴 합니다(그래서 많은 연봉이 특별 대우의 한 방법으로 취급받는 것이죠).
그러나 매달 연봉을 올려줄 수도 없고, 매년 엄청난 상승폭의 연봉 인상을 할 수도 없는 법. 따라서 훨씬 자주 핵심 인재의 능력을 인정해 주어야 하는데요. 여기에는 ‘칭찬’만한 것이 없습니다.
이때 주의할 점. 칭찬은 구체적이어야 합니다. “올 한 해 진짜 고생 많았어요.”, “잘했어요.”와 같은 무미건조하고 보편적인 칭찬은 그들에게 어떠한 인상도 남기지 못합니다. 실패했더라도 열심히 노력했다면 그 점을, 성공했다면 그 업적을 구체적으로 칭찬해 주어야 합니다.
핵심 인재를 다루는 방법은 이처럼 피곤하고, 세심해야 하는 일입니다. 그러나 앞에서 말한 4가지는 대부분 큰돈이 들지 않는다는 점을 기억하세요.
다시 말하지만, 핵심 인재 1명은 그저 그런 직원 10명 이상에 맞먹습니다. 연봉으로 ‘한꺼번에’ 보상하는 것보다, 앞서 말한 방법을 사용하는 게 훨씬 효율적이고 효과적인 방법입니다.