코로나19 이후 일터에서 일어난 가장 큰 변화 중 하나는 바로 ‘유연근무제의 도입’일 것입니다. 그중에서도 재택근무는 가히 혁명적인 변화라고 할 수 있습니다.
지금껏 극소수의 기업을 제외하면 재택근무를 도입한 기업은 거의 없었는데, 코로나19 이후 재택근무는 어느 기업에서나 쉽게 찾아볼 수 있는 유연근무제도가 되었기 때문입니다.
고용노동부의 조사에 의하면, 2019년만 해도 재택근무 활용 비율은 4.3%에 불과했지만 2020년에는 48.8%로 10배 이상 늘었다고 합니다. 이에 더해, 어떤 기업은 아예 ‘주 2회 재택근무 실시’와 같이 상시적인 인사근무 제도로 도입하기도 했습니다.
재택근무가 일상으로 자리 잡은 요즘, 조직관리는 어떻게 해야 할까요? 하나의 경영 트렌드가 된 재택근무 시대의 조직관리 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
지난 5월, HPC 컨설팅은 한국인사관리학회가 주최한 ‘2022 춘계학술대회’에 참여했습니다.
HPC컨설팅 책임 연구원 전이영 박사님과 양유하 박사님이 경영/인사 분야의 연구를 발표했는데요. 발표 연구 중 ‘재택근무와 조직관리’에 관한 내용을 본 콘텐츠에서 이해하기 쉽게 정리했습니다.
재택근무의 생산성, 충분히 높은가?
재택근무가 도입되면서 가장 크게 논의된 부분은 바로 ‘생산성’입니다. 말하자면 “집에서 일하는데 과연 효율적이라고 할 수 있을까?”라는 의문이 계속 제기된 것이죠. 그런데 우려와는 달리, 조사 결과에 의하면 생산성은 별로 떨어지지 않았다고 합니다.
2021년 한국경영자총협회에서 조사한 바에 의하면 정상 출근 대비 83.4% 수준의 생산성을 달성했다고 보고했고, 고용노동부의 조사 결과 역시 재택근무의 긍정적 효과가 상당히 크다고 보고되었습니다. 특히, 근로자들은 재택근무 때 오히려 업무 효율이 증가했다고 답변하기도 했죠.
근로자들이 업무 효율이 증가했다고 대답한 까닭은 여러 가지가 있습니다. 먼저 가장 많은 근로자들이 ‘출퇴근 스트레스’가 격감했다고 응답했습니다. 출퇴근길 지옥철은 말 그대로 ‘지옥’ 그 자체인데, 출퇴근이 없어지니 이러한 스트레스가 크게 감소한 것이죠.
또, 출퇴근 시간이 물리적으로 ‘0’이 되니 여가시간이 확보되어 삶의 질이 향상했다고 답변하기도 했으며, 이를 통해 워라밸이 좋아졌다고 답변하기도 했습니다.
이처럼 근로자들은 재택근무에 대해 상당히 긍정적으로 인식했는데요. 다만 인사담당자는 재택근무가 긍정적 효과와 부정적 효과 모두 존재한다고 했습니다.
감염병 위기 대처능력 및 근로자 직무만족 증가, 사무공간 등 비용 절감 효과는 분명 존재하지만, 인사노무관리의 어려움, 사업주(경영진)의 반대, 인프라 구축 등 비용 부담, 재택근무가 불가능한 직무 존재 등의 부정적 효과도 존재한다는 뜻이죠.
정리하자면, 재택근무의 생산성은 ‘충분히 높다’라고 할 수 있겠습니다. 또, 재택근무에 대한 근로자의 만족도는 상당히 높은 편이었습니다. 다만, 협업이나 평가, 관리 등이 어렵다는 부정적 효과도 분명 존재한다고 할 수 있겠습니다.
재택근무를 방해하는 요인들
이 정도면 재택근무를 도입할 명분은 충분한 것 같습니다. 문제는 바로 (재택근무에서의) 조직 관리. 재택근무를 도입할 계획이 있거나 도입했을 때 맞닥뜨리는 몇 가지 방해 요인이 있습니다.
첫째, 근로자의 생산성 저하 및 근무 태만
사무실에서는 근로자가 무엇을 하는지 상세히 알 수 있지만, 근로자가 자택에서 근무할 때 이를 살피기란 거의 불가능에 가깝습니다. 그 결과, 근로자의 생산성이 떨어지거나 근무 태만이 발생하는 걸 피하기 어렵죠.
특히, 일과 가정의 경계가 모호해지면서 (앞서 설명한 근로자의 답변과는 반대로) 근로자의 생산성이 하락한다는 결과도 나왔습니다.
한 논문(김지연, 「코로나19 위기 이후 노동시장의 변화와 정책 제언」, 2021)에 의하면, 자녀가 있는 집안의 경우 재택근무를 하는 여성/남성의 자녀 양육 시간은 정상 출근을 하는 여성/남성에 비해 3배 이상 높다고 합니다. 이는 재택근무를 하는 양육자의 생산성이 떨어질 가능성이 크다는 뜻이죠.
둘째, 직종 및 직무 간 재택근무의 불균형
어떤 직종이나 직무는 재택근무 도입이 쉬운 반면, 그렇지 않은 직종과 직무도 있습니다. 사무직의 경우, 컴퓨터와 인터넷만 연결하면 그만이니 재택근무가 어렵지 않습니다.
하지만 공장 설비를 활용하거나 영업 등과 같이 대면이 필수적인 직종, 경비 등 보안이 필요한 업무는 재택근무가 불가능하죠. 이처럼 재택근무 도입에 따른 직종과 직무 간 불균형이 발생하면서, 근로자들의 불만이 쌓일 수 있습니다.
셋째, 시스템 구축의 필요성
재택근무를 위해서는 시스템 구축이 필수적입니다. 만약 시스템을 구축하지 않은 채 집에서 회사 업무를 하다가 바이러스에 감염될 경우, 회사의 자료가 통째로 날아갈 수도 있기 때문이죠.
즉, 추가적으로 시스템을 구축해야 하며, 재택근무에서는 대면이 불가능하므로 협업을 위한 소프트웨어와 하드웨어도 따로 준비해야 합니다.
재택근무 시대의 조직관리법
따라서 재택근무 시대에 조직관리를 잘하기 위해서는 이러한 장애요인을 파악하여, 개선점을 찾아야 합니다. 위기대응 차원에서 조직관리를 한다기보다는, 직무를 재설계하거나 협업 방식을 변화시키는 등 일하는 방식 자체를 바꾸는 것이 좋습니다.
특히, 성과관리에 대한 인식을 전환하고, 관리자의 역할을 재정립할 필요가 있습니다. 사무실에서 관리자는 ‘관리’, 즉 근로자들이 똑바로 일을 하는지 살펴보는 역할로 충분했지만, 재택근무 시대에는 그것이 불가능합니다.
이전까지는 목표 중심적으로 근로자를 평가했다면, 목표보다는 과정을 평가하고 이에 대한 코칭을 실시하는 것을 관리자의 역할로 설정하는 등 과감한 변화가 필요합니다.
또한 근로자의 조직사회화나 조직문화의 약화와 단절 같은 문제도 충분히 일어날 수 있으므로, 비대면으로 행사를 실시하는 등 조직문화의 유지를 위한 노력도 곁들여야 합니다. 물론 앞서 말했듯이 일과 삶의 경계 모호, 물리적 시스템의 문제 등에 대한 이슈를 해결하기 위한 노력도 필요하겠습니다.