비정규직(계약직)으로 근무 중인 A씨
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연말 상여금 50만원 지급받음
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같은 부서 정규직 B씨는 120만원을 받음
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이 사실을 알게 된 A씨, 회사에 부당함을 항의
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정당하다 vs 부당하다
여러분의 생각은 어떠신가요? A씨 입장에서야 당연 부당할 수 밖에 없어 보입니다. 반대로 회사 입장에서는 어떨까요. 아마 기준에 따라 차등을 두는 게 정당할 법한 일. 누구의 손을 들어줘야 할까요?
👨🏻⚖️ 법적으로 따져봅시다.
문제를 해결하기 위해서는 관련 법률을 따져보는 게 가장 빠릅니다. 해결의 실마리는 현행 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에 담겨 있네요.
[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률] 제8조 (차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
쉽게 얘기하면 정규직과 비정규직을 차별해서는 안된다 라는 말입니다. 간단하죠? 그럼 위 사례에서 A씨의 손을 들어줘야 하는가? 꼭 그렇진 않습니다. 여기서 짚고 넘어가야 할 포인트 3가지를 소개합니다.
① 당사자가 당시 비정규직 근로자였는가?
② 비슷한 일을 하는 정규직 근로자가 있는가?
③ 무엇을 차별했는가? (차별 금지 영역)
심플한 조문이지만, 이 중 하나라도 ‘NO’라면 차별이 아니라는 얘기입니다. 어려울 수 있으니 하나씩 쪼개서 설명드릴게요. 아래 단계에서 모두 ‘YES’가 나온다면 근로자의 손을 들어줄 가능성이 높아집니다.
Q1. 비정규직 근로자인가?
이 지점의 핵심은 ‘부당한 처우를 당한 시점’에 비정규직 근로자 지위에 있었냐는 겁니다. 그렇다면 비정규직 근로자의 기준은 뭘까요?
비정규직은 법률상 개념이 아닙니다. 정규직 근로자의 특징을 갖지 못하는 근로자를 포괄적으로 지칭합니다. 정규직의 대표적인 특징은 바로 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’. 언제까지 근로하기로 한 약정이 있다면 비정규직 근로자일 확률이 높습니다.
또 1주 근로시간이 통상 근로자들에 비해 짧은 근로자도 비정규직 근로자입니다. C회사에 고용되어 임금을 받지만, 파견되어 D사업주의 지휘 명령을 받는 케이스도, 일반 도급이나 용역의 형태를 띄는 케이스도 모두 비정규직 근로자 범주에 속합니다.
말이 조금 어렵죠? 아래 이미지로 정리했습니다. 우선 당사자가 비정규직 근로자가 맞는지 체크해보세요.
Q2. 비교할 근로자가 있는가?
같은 일을 하거나 유사한 일을 하는 근로자가 있어야 합니다. 그 근로자는 기간의 정함이 없는 정규직 근로자여야 하고요.
풀어 설명하자면, 정규직 근로자에게 100을 상여를 했다면, 같은 일을 하는 비정규직 근로자에게도 100을 상여해야 합니다. 업무가 같은데 비정규직이라는 이유만으로 차별하지 말라는 얘기입니다.
Q3. 차별이 금지된 영역인가?
출퇴근 시간이 다른 게 차별? 권한을 적게 줬다고 차별? 이렇게 따지면 모든 게 차별일 수 있는데요. 우리 법률에서는 차별해서는 안되는 ‘차별 금지 영역’을 설정해두고 있습니다. 대부분 돈과 관련된 사항.
대표적인 게 임금입니다. 꼭 ‘임금’이라는 명칭을 쓰는 돈이 아니라, 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품이 이에 해당합니다.(근로기준법 제2조 1항의 5호)
또 정기 상여금이나 명절 상여금과 같이 정기적으로 지급되는 임금도 포함됩니다. 경영 성과가 좋아 나누는 상여금도 마찬가지고요.
여기에 더해 ‘근로조건, 복리후생’에 관한 사항도 차별 금지 영역입니다. 예를 들면 근로시간이나 휴일, 휴가, 안전이나 보건, 재해보상 등인데요. 생각해보면 이 역시 ‘임금’, 즉 돈과 관련된 문제입니다.
‘3가지 모두 YES’ 그럼 회사 잘못?
위 3가지에 모두 부합한다.. 그렇다고 무조건 회사의 잘못은 또 아닙니다. 마지막 관문이 하나 남았거든요. 이게 참 애매합니다. 이름부터 중간에 걸친 느낌 물씬나는 ‘합리적 이유’의 유무입니다.
Q4. 합리적 이유가 없는가?
차별에 그럴만한 이유가 있었다면 차별이 아닙니다. 반대로 이유없이 차별했다면 진짜 차별이죠. 현실에서는 대부분 ‘그럴만한 이유가 있었다’며 항변하는 회사들이 많습니다. 실제로 받아 들여진 케이스들이 많은데요.
아래 합리적 이유라고 인정받은 사례 몇가지를 소개합니다.
✅ 기간제근로자에 대해 취업기간에 따라 임금과 근로조건을 비례 적용 (합리적 이유 인정)
✅ 단시간근로자에 대해 임금과 분할 가능한 근로조건을 시간 비례에 따라 적용 (합리적 이유 인정)
✅ 채용 조건과 기준(경력, 자격증 등)이 다르고, 이런 점이 임금 결정요소인 경우 (합리적 이유 인정)
✅ 임금과 근로조건 결정요소의 차이에 따라 임금과 근로조건에 차이를 두는 경우 (합리적 이유 인정)
*** 임금과 근로조건 ‘결정요소’ = 직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등
이건 사실 사람, 돈, 차별의 문제가 아니라 조직 자체의 문제입니다. 사전에 공정하고 효율적인 인사 체계가 잡혀있었다면, 또 보상 기준 역시 명확했다면 어땠을까. 또 그 기준이 구성원들에게 투명하게 공유되었더라면 어땠을까.
경찰의 임무는 범인 검거가 아닌 범죄 피해 예방입니다. 소 잃고 외양간 고쳐봐야 잃은 소를 다시 찾을 수 없다는 의미죠. 벌어진 문제를 봉합하기 위해서는 반드시 누군가의 출혈, 희생, 양보가 필요합니다.
여러분의 회사는 어떤가요? 만약 인사 관리 체계가 어수선한 상황이라면 어떻게 정돈해 갈 것인지 생각하는 시간을 가져보길 권장합니다.